VSOP 리더를 지향하여 일하리라는 높은 목표를 들어 보더라도 현실적으로는 진흙탕이며 결코 깨끗하게 그대로 있을 수는 없는 상황이다. 그러므로 조직의 리더라는 일반적인 형태로 논하는 것을 잠시 중단하고 현실적인 관리ㆍ감독자가 지닌 다섯 가지 측면에 대해 다루어 보기로 한다.
① 경영(조직) 활동의 제일선을 담당하고 있는 측면
② 업무는 과다하면서도 직위는 낮은 측면
③ 업무목표의 수행ㆍ달성을 요구당하고 있지만 명령만으로 부하는 움직이지 않는다는 측면
④ 부하의 한사람 한사람을 평가하여 직업상 위치를 쥐어주지 않으면 안 되는데도 인사권은 거의 없다고 하는 측면
⑤ 세상의 변화, 특히 인간의 각양각색의 변화에 가장 직접적으로 대응하지 않으면 안 된다는 측면 등을 들 수 있다.
(1) 나야 말로 경영의 제일선이다.
'나야 말로 경영의 젱리선이다'라고 스스로에게 주입시키는 것은 좋지만 타인에게까지 그렇게 말하는 것은 경멸받기 쉬운 행동이다.
제일선에는 윗사람이 알지 못하는 고충이 많다. 「공」을 내세워 최선을 다하라는 말은 오늘날에 와서도 통하지 않는다.
그러나 관리ㆍ감독자는 보통 경영의 제일선에 있으며 여러가지 일을 떠맡고 있다. 제일선 부대가 제대로 일을 하지 못한다면 상품 생산도 불가능하며 구입 또한 제대로 될 수 없다. 더구나 팔 수도 없다.
바꾸어 말하면 경영의 목적이나 목표를 달성할 수 있는가의 여부는 제일선 부대의 활동여하에 달려 있다고 해도 결코 과언이 아니다. 고위층에는 물론 고위층으로서의 업무와 역할이 있다는 것은 인정하지만 그렇다고 해서 조직의 목적이나 목표가 달성될 수는 없는 것이다.
제일선의 역할은 이와 같이 중요하며 경영의 목표달성에 크나큰 책임을 지고 있다. 또한 그 제일선의 장은 여러가지 고통스런 조건이나상황을 벗어나 어쨌거나 그 역할과 책임을 완수하지 않으면 안 된다.
바로 거기에서 다음과 같은 세 가지 점을 주의하지 않으면 안 된다.
첫째는 인간 문제이다.
제일선의 장은 업무에 대해 특히 부하에게 의존하는 일이 많다. 오늘날고 같이 분업화가 극에 이른 시대에는 특히 그러하다. 솔선 수범하지 않고 나를 따르라고 소리쳐 외친다면 업무는 무엇하나 진행될 수 없는 것이다. 그러므로 부하 개개인에게 제일선 부대로서의 그들의 역할을 이해시켜 행동에 대한 에너지를 부여하는 것이 제일선 장으로서의 중요한 역할이다. 보통 이것은 '부하의 동기부여'라고 말하고 있다. 동기 부여에 있어서 실패한 관리자는 그 일로 성공할 수 없다.
둘째로 역할 인식의 문제다.
'우리들의 업무는 회사에 있어서 중요한 의미를 지니고 있다'라고 제아무리 귀가 따갑게 설교한다 하더라도 부하가 납득할 수없다면 아무 소용이 없다.
따라서 회사의 목적이나 목표와 구체적으로 어떤 관계가 얽혀 있으며 어떠한 의미나 의의를 지닌 일을 하는가를 전 사원에게 이해시켜야만 한다. 그렇지 않다면 빡빡한 일정 계획이나 수량계획, 요컨대 땀흘려 머리와 육체를 사용하여 노력하겠다는 생각은 들지 않을 것이다.
셋째는 자만에 빠져 울쭐대지 말아야 한다. 이상한 말인지 모르지만 업무의 의의를 이해아는 것이 깊으면 깊을수록 스스로 업무의 경중을 알 수 있게 된다. 그것을 정당하게 받아들이면 다행이지만 잘못 받아들이게 되면 조직의 어떤 부분에 울쭐대고 싶은 심리가 생겨나게 된다.
제조ㆍ구매ㆍ판매ㆍ간접부문 등이 서로 울쭐대거나 상대를 가볍게 보는 예는 어디서나 찾아볼 수 있다. 그러한 트러블의 대부분은 이러한 우쭐거림에 원인이 있다고 말해도 좋을 것이다. 제아무리 중요한 역할을 했닥 해도 조직의 전원이 합심하여 성과를 올린 일을 자신의 역할 만이 제일이라고 우쭐거리게 된다면 전체가 제대로 기능할 수 없게 된다.
요컨대 제일선의 관리ㆍ감독자로서는 사람을 기능화시키고 동기를 부여하여 업무의 의미를 이해시키고 납득시켜 피땀을 흘리게 하는 부하 지휘와 육성에 힘쓰지 않으면 안 된다. 물론 매일같이 일어나는 여러 가지의 어려움이나 장애를 극복하고서의 일인 것이다.
(2) 상사는 많고 부하는 적다.
그러한 중요한 역할을 떠맡고 있는 제일선의 관리ㆍ감독자의 크나큰 고민 중 한 가지는 그 업무가 중요한만큼 직위가 높지 않다는 사실일 것이다. 권한이 작다고 바꾸어 말해도 좋을 것이다.
말하자면 상사는 수없이 많으므로 무언가를 결정한다, 바꾼다, 돈을 쓴다, 사람을 보충한다, 줄인다 등등 그 무엇에도 의존하지 않고 많은 도장을 받지 않으면 안 된다.
그와 반대로 업무는 힘겹고 과중하지만 밑으로 내려갈수록 인원은 적은 현실이다.
턱없이 부족한 인원, 능력조차도 없으므로 좀 더 효율적인 업부를 할 수 있다 하더라도 손을 쓸 수가 없는 실정이다. 게다가 자기 자신의 업무 스케줄에서 비중이 없거나 별로 중요하게 생각 되지 않는 회의에 갑자기 호출되거나 관리자의 산발적인 업무지시에 시간을 소요해야만 한다.
이러한 고민은 수많은 제일선 관리ㆍ감독자에게는 공통적인 현상이다. 하지만 이러한 고민은 첫째로 다룬 기본 자세 여하에 따라 얼마든지 처리할 수 있는 일이며, 자진해서 개선에 대처할 수 있는 여지는 충분히 있다고 하겠다.
(3) 업무 일변도로는 일은 진행되지 않는다.
업무의 종류나 분량읠 따라 말하자면 기계적으로 또는 강제적으로 일을 할당하면 되는 시대는 지났다. 제일선의 장에세 부하가 다투어 가며 일을 받으려 하던 때도 예전엔 있었다. 이러한 현상은 불황의 늪에서 벗어나지 못하는 중소기업체에서 흔히 있을 수 있는 일이다.
그러나 경영이 정상궤도에 오늘 조직이라면 인재를 관리하고 동기를 부여하여 효율적으로 일을 완수할 수 있도록 교육하는 것이 제일선의 장의 역할이라고 해야 할 것이다.
(4) 부하의 평가와 빈약한 인사권한
'인간의 조직화'라고는 하지만 그에 필요한 인사권한은 거의제일선의 관린ㆍ감독자에게는 부여되어 있지 않는다는 반론도 당연히 나오게 될 것이다.
분명히 현조직의 대부분은 그것을 사실이라고 말하지 않으면 안될 것이다. 제일선이 장은 고사하고 상당한 고위 관리자에게 조차 인사상의 권한은 별로 없다.
부하의 노쳑이다 공적에 보답하려고 생각한다고 해도 어절 수 없는 것이다. 주의를 주거나 꾸짖을 수는 있을지 모르지만 공식적으로 벌을 과하는(그러한 사실의 타당성은 별도로 하고) 일은 물론 제일선의 장의 권한이라 할 수 있다.
그러나 그러한 상태에 있다 하더라도 제일선의 장은 부하를 공정하게 평가하지 않으면 안된다. 공정한 평가를 하지 않는 한, 업무를 공정하게 할당하거나 효율적으로 수행하거나 할 수는 없기 때문이다. 즉 교육부재 현상으로 볼 수 있다.
여기서 말하는 공정평가란 1년에 몇차례의 상여금 등을 책정할 때에 제일선이 장의 의견이 요구되거나 도는 승진 때에 의견을 요구받게 되는 평가를 뜻하는 것이아니다. 어디까지나 제일선의 장이 실제로 업무를 계획하고 할당하여 명령하고 통제해 가기 위한 일상적인 간단한 평가로서는 부하 사원을 다음의 네 가지로 분류해 보는 것이 효과적일 것이다.
① 유능하며 유용한 부하사원
② 유능하지만 무용한 부하사원
③ 무능하지만 유용한 부하사원
④ 무능하며 무용한 부하사원
물론 이러한 평가를 고정관념으로 자기 머리속에 그대로 간직하고 있어서는 안 된다. 업무의 종류나 여러가지 조건에 따라 이러한 평가는 변화할 수 있어야만 한다. 특히 인간은 매일 같이 변화하는 존재라는 사실도 마음 깊이 새겨둘 필요가 있다.
또한 다음으로 제일선의 장은 어떻게 하면 부하들을 높이 평가할 수 있는 부하로 육성시켜 가는냐 하는 가장 중요한 역할을 다한다는 사실을 잊어서는 안 된다. 또한 무능함을 아니면 무용하다고 취급하여 멀리하거나 업무를 맡기지 않는 것은 장으로서는 결코 있어서는 안될 행동이라는 사실을 덧붙여 둔다.
(5) 변화에 대응 하여 처리 하라.
제일선의 관리자로서 가장 어렵고 힘든 일이 변화에 대응하는 일일 것이다.
한때 볼링이 대유행할 때 젊은이와 어울려 볼링을 한 다음날에는 허리가 아파 회사 출근도 제대로 하지 못했던 것은 제일선 관리자나 감독자에게 흔히 있는 일이엇다. 그러한 무리도 감수해야만 되는 것이다.
반대의 예를 들어본다면 K 상사에서는 직장대표(노조대표도 포함함)로부터 골프금지령을 내려 달라는 요구가 있었다. 휴일에 직장단위의 레크레이션 게획을 세우더라도 관리자들은 참가하지 않는다.
왜냐하면 그들은 골프를 치러 가기 때문이다. 고위층이 골프를 즐기게 되면 하위층의 매니지먼트에게 까지 그것이 파급된다. 반드시 상사의 게임상대가 된다는 측면도 있지만 그렇게 되면 곤란한 문제다. 금지령을 내려달라는 이유가 바로 여기에 있다. 얼마 후 이회사에서는 골프에 대한 자숙령이 내려 졌다.
제일선의 관리자나 감독자는 업무일변도의 강압적인 육성방법이 되어서는 안 된다. 물론 어떤 의미에서의 권위나 관록이 있는 편이 좋지만 절도 있는 친숙감, 레크레이셔늘 더불어 할 수 있는 인간적인 친숙미가 아무래도 필요한 것이다.
그러한 것이 없다면 제 아무리 조직의 활성화라거나 동태화라고는 캐치플레이를 내건다 해도 변화에 즉시 대처해 갈 수는 없다고 할 수 있다.
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