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제 목

사람을 신뢰하는 간부가 되라

이 름

세송아이티

등록일

2013-07-19 09:02:37

조회수

734

부하직원이 상담 해오면 '스스로 결정하라'고 하는 리더가 많다. 이럴 경우, 부하직원으로 하여금 자기가 하는 일에 대한 결정의 권한을 갖게함과 동시에, 그로 인한 책임을 지도록하기 위한 목적이다.
조직에서 누군가를 리더로 발탁할 때는 우선 부하직원을 신뢰하고 권한을 위양할 수 있는 인간인가 아닌가를 보는 것이 무엇보다도 중요하다. 그러나 사람을 신뢰하지 못하는 리더가 의외로 많은데, 대개 다음 같은 유형들이 그러하다.
첫째, 부하직원에게 시키는 것보다 자기가 해버리는 편이 능률적이라고 생각하는 사람.
둘째, 부하직원에게 권한을 위양하면 부하직원의 처리 방식을 지도하거나 평가한다고 하는 작업이 따르게 마련인데, 이러한 지도를 싫어하는 사람.
셋째, 부하직원에게 권한을 위양하려면 부하직원을 훈련시켜야 하는데, 부하직원의 훈련에 자기의 시간을 빼앗기기에는 자기의 일이 너무나 바쁘다고 생각하는 사람.
넷째, 경마에 돈을 거는 일은 있어도 부하직원이라는 인간에게 한 번 말을 걸어본다는 용기가 없는 사람.
다섯째, 부하직원을 키워 놓으면 자기의 경쟁자가 될 것을 겁내는 사람이다.
이와 같이 사람을 신뢰할 수 없는 사람이 관리자의 자리에 있으면 부장은 과장 일을 하게 되고, 과장은 계장의 일을 하게 되는 결과가 된다. 이렇게 되면 각 관리 단계에서 그 직무의 질적 수준이 떨어지게 되는 것이다.
또 이렇게 과장이 할 수 있는 일을 부장이 하게 되면 부장이 과장보다 많은 월급을 받으므로 회사로서는 인건비의 손실을 감수해야 한다.
그것만이 아니다. 사람을 신뢰할 수 없는 리더가 관리자의 지위에 있으면 인재는 육성되지 않으며, 업적도 오르지 못한다. 왜냐하면 자기에 대한 상사의 기대와 신뢰가 있을 때 비로소 부하직원들은 이에 보답하기 위해서라도 최선을 다해 노력하게 되기 때문이다. 물론 물질적인 대가도 있어야 하겠지만 말이다.
대개 사람을 신뢰할 수 없는 리더들은 일상적인 사무나 작업은 부하직원에게 시키고, 때에 따라서는 잔업까지 하게 한다. 그렇더라도 새로운 계획을 세우는 일이나 스스로 결정할 수 있는 권한을 부하직원에게 위양하려 하지 않는다.
하지만 리더가 권한을 위양하지 않으면 아무래도 결정이나 처리가 늦어질 수 밖에 없다.
아랫사람이 무엇인가를 실행하려고 생각하면 여러 단계의 관리자의 승인을 받기 위해 여러 개의 사인을 받아야 하는 과정에서 대단한 시간이 걸린다. 그 결과, 미결 서류가 관리자의 책상 위에 수북이 쌓이게 된다.
이러는 동안에 긴급히 결정할 문제가 생기면 관리자는 충분한 검토도 하지 못한 채 쫓기는 상태에서 결정해 버린다. 이렇게 해서 잘못된 결정이 나오고, 충분한 검토를 거치지 않은 채 간혹 중대한 결정이 집행되어 버리는 것이다.
그러므로 사람을 신뢰하지 못하는 리더는 리더로서의 자격이 없다고 할 수 있다. 이런 사람을 리더로 기용한다면, 조직의 발전은 기대할 수 없다는 것을 기억해야 한다.

** 업무의 일정부분은 사람으로부터 시작된다고 해도 과언이 아니다. 리더는 사람을 육성해야 한다. 그러기 위해 사람을 보는 안목을 잘 길러야 한다.

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