인사 고과란 인원 배치, 임금 책정, 교윤 훈련 따위를 위하여 종업원이나 직원의 능력과 성적 및 태도를 종합적으로 평가하는 일을 말하는데. 상사는 이것을 일방적으로 평가하는 경우가 자주 발생한다.
공정한 판단 기준에 의거하여 정당하게 평가하는 인사 고과라면 문제될 것이 없지만, 이렇듯 상사 개인의 감정에 의한 평가는 불공정할 뿐만 아니라 부하직원의 마음을 다치게 하는 결과도 낳는다.
또 부서의 목표가 달성 되지 않을 경우에 이를 부하직원의 책임으로 추궁하는 태도를 취하기 쉬운 것이 또한 상사이다.
인간이란 누구든지 칭찬을 받으면 기분이 좋아지고, 칭찬한 사람에게 호감을 갖게 된다.
그러나 조금이라도 자기의 약점을 지적당하거나 하면 스스로를 반성하고 자책하기에 앞서 약점을 지적한 사람에게 악의나 반항심을 갖게 되기 쉬운 법이다.
그러므로 상대방의 감정을 고려하여 문책을 하더라도 기술적으로 해야 한다.
"자네가 최선을 다했다는 것은 충분히 알고도 남지. 하지만 이번에 우리 부서 실적이 이렇게 바닥을 치고 있으니 내 입장이 여간 곤란한 게 아니야."
이런 식으로 우선 상대방의 동점심을 유발시키는 방향으로 시작하면, 부하직원은 잔뜩 긴장했던 마음을 풀고 '내가 더 열심히 해야 우리 부장님이 곤란하시지 않겠구나'하는 마음을 갖게 된다.
그런데 아예 처음부터 부하직원에게 '문책을 해봤자 말씨름만 생기지 별 소용이 없을 거야'라는 마음에서 선수를 쳐서, 올바른 평가에 따른 우열을 가리지 않고 전원에게 평균적인 점수를 기계적으로 매겨버리는 무책임한 행동을 하는 상사가 있다.
이러한 인사 고과는 인사고과를 한다는 본래의 취지에 어긋 날 뿐 아니라 인재를 키우는 데도 아무런 도움이 되지 않으며, 회사의 생산성을 위해서도 반드시 지양해야 할 태도이다.
평가는 상사로부터의 일방 통행이 아니라 부하직원 자신도 그 평가를 인정하고 납득할 수 있는 것이어야 한다. 즉, 상사와 부하직원 사이의 쌍방 교통이어야 한다. 올바른 평가란 상사와 부하직원 사이의 허심탄회한 대화의 형식으로 이루어져야 하는 것이다.
그러나 무능한 리더는 너무 바빠서 부하직원과 대화할 시간이 없다고 한다. 이에 비해 유능한 리더는 아무리 바쁜 때라도 시간이 없다고 말하지 않을 것이다. 왜냐하면 유능한 사람이라면 하루 8시간을 10시간 또는 15시간으로도 시간의 효율성을 창조해 내기 때문이다.
실제로 시간이란 시계로 재는 길이라기보다 얼마나 충실하게 활용했느냐 하는 그 집중도에 따라 얼마든지 그 양에 있어서 달라지는 것이 아닌다.
인간의 업적 여하는 그 사람이 시간을 어떻게 사용하고 있는가 하는 시간의 사용법에 달려 있다. 관리 계층을 위로 거슬러 올라가면 갈수록 그 사람의 책임의 양이나 범위는 넓어지고, 일은 바빠진다.
그러니 고위층 리더일수록 현재의 일 가운데서 무엇이 전략적으로 중요하며 무엇이 덜 중요한가, 현재의 시점에서 어느일이 회사의 수익성이나 성장성에 공헌하는가, 어느 일이 무의미 한가 등을 판단할 수 있는 사람이 아니면 안 된다.
특히 달성해야 할 여러가지 목표에 대해서 명확하게 우선순위를 매길 수 있는 사람이어야 한다. 그러다가 일이 바빠지면 어느 일에 대해서는 어느 부하직원에게 위양할 것인가를 신속하게 판단하는 것이 필요하다.
** 리더는 부하직원과의 대화통로를 항상 열어놓아야 한다. 그리고 부하직원들로 하여금 스스로 생각하고 문제를 해결하도록 키워나가야 한다.
Home > 게시판 > 데일리
